一、新业态用工，协议名称不重要

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》提出，符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，企业应当依法订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，应当订立书面协议，合理确定权利义务。

实务中判断劳动关系，仍然回到三要件：主体资格、劳动管理（人格从属性）、业务组成（组织从属性），并辅以经济从属性。

签的是承揽协议、合作协议，还是服务协议，只是形式。实际履行中的管理方式，才是决定性因素。

二、案件回顾：一名骑手的二审

成都孟洁律师代理的一起案件中，骑手从事外卖配送工作，在站点接受站长管理，存在排班、休假审批制度，薪资结构为责任底薪加计件提成。骑手工作期间发生交通事故。

用人单位上诉主张双方属于业务合作承揽关系，不存在人格、经济、组织从属性，不应当支付未签劳动合同二倍工资差额一万九千六百六十元余，并提交业务承揽协议、多份类案判例佐证。

一审已判决确认双方存在劳动关系，并判令支付二倍工资差额。

二审（（2026）川 01 民终 24267 号）中，代理骑手一方答辩的核心是：站点对骑手存在实质劳动管理，休假需上级审批，并非完全自主接单；报酬规则由用人单位制定，劳动属于单位主营业务组成；上诉人提交的判例中，骑手是完全自主接单模式，与本案存在排班、休假审批、底薪考核等强管理特征不同，承揽协议不能推翻实际用工管理事实。

二审法院核验后认定：配送属于企业业务范围；微信聊天记录证实骑手休假需站长审批，工作时间不能自主支配，存在实质劳动管理，具备人格从属性；薪资发放模式、业务管理模式体现经济从属性；企业提交的承揽协议与实际履行的管理事实冲突，不足以否定劳动关系。判决驳回上诉，维持原判，二〇二六年案件受理费由配送企业承担。

三、平台企业最容易忽略的三个细节

第一个，审批权限。如果休假、调班、请假都要经过站长审批，人格从属性就很难否认。

第二个，底薪与考核。有责任底薪、有考核指标，说明报酬不是纯粹按件结算。

第三个，强制排班。系统派单、强制上线时长，属于工作时间安排，而不是“自主接单”。

这三点叠加，承揽协议的作用会被大幅削弱。反过来说，如果平台确实不排班、不考核、不设底薪，完全由骑手自主决定上线时间，认定劳动关系的难度就会明显上升。

四、企业合规的四条路径

第一，模式要真实。如果实际是强管理，就不要用一个承揽协议掩盖，一旦被认定为劳动关系，二倍工资、社保、工伤的责任会一并出现。

第二，书面协议要写实。工作内容、结算方式、管理边界，写清实际做法。

第三，管理强度要与模式匹配。完全自主接单的模式，不应设置排班与审批。

第四，社保与商业保险要配套。不完全符合劳动关系的情形，可以通过职业伤害保障、商业保险分担风险。

五、骑手这一方要注意什么

第一，保留派单与排班记录。系统截图、群通知，能反映管理强度。

第二，保留报酬结构证据。底薪、提成、罚款的记录，能反映经济从属性。

第三，注意工伤认定的时限。事故发生后一年内提出申请，超期可能丧失权利。

第四，不要只告平台。实际用工主体可能是站点、加盟商或外包公司，主体列错会被驳回，重新立案又会耽误时间。

第五，注意二倍工资的时效。未签书面劳动合同的二倍工资差额，按月计算、受一年时效限制，拖得越久，能主张的月份越少。

六、律师简介

孟洁律师，毕业于西南医科大学医事法律专业，现执业于四川中沛律师事务所，办理企业劳动争议与用工合规案件，涉及新业态用工劳动关系认定、未签劳动合同二倍工资、违法解除、加班费等类型，代理的案件覆盖仲裁、一审、二审程序。

声明：本文所涉案例已作脱敏处理，具体案情以生效裁判文书为准。文章内容为一般性法律知识介绍，不构成对特定案件的法律意见，个案处理请结合证据材料咨询专业律师。